Άρθρο της Αικατερίνης Ποθουλάκη, Συνεργάτιδος της δικηγορικής εταιρείας "Β.Δ. ΟΙΚΟΝΟΜΙΔΗΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΡΓΑΤΕΣ" (VDI Law Firm) για τη ρήτρα μη ανταγωνισμού μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας.

Η VDI Law Firm https://www.vdilawfirm.com/el/ παρέχει, μεταξύ άλλων, νομική υποστήριξη σε εργοδότριες επιχειρήσεις αλλά και εργαζομένους και στελέχη επιχειρήσεων, έχοντας εμπειρία τόσο σε ζητήματα εργατικού δικαίου όσο και ζητήματα που απαιτούν τη συνδυαστική εφαρμογή διατάξεων και άλλων δικαιικών κλάδων".

Στη σύγχρονη εργασιακή πρακτική, είναι συνήθης η πρόβλεψη ρητρών μη ανταγωνισμού σε συμβάσεις εργασίας, οι οποίες δεσμεύουν τον εργαζόμενο ακόμη και για χρονικό διάστημα μετά τη λύση της σύμβασής του. Το γεγονός αυτό φέρνει αναπόφευκτα σε σύγκρουση τα επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη με την επαγγελματική και οικονομική ελευθερία του εργαζομένου.

Ποιο, λοιπόν, από τα δύο συγκρουόμενα συμφέροντα υπερισχύει και με ποια κριτήρια; Τι συμβαίνει όταν οι απαγορευμένες ανταγωνιστικές δραστηριότητες δεν είναι πράγματι επιζήμιες για την επιχείρηση; Τι ισχύει όταν η ρήτρα περιορίζει υπέρμετρα τον εργαζόμενο; Τι ευθύνες μπορεί να προκύψουν για μια τρίτη ανταγωνιστική επιχείρηση, σε περίπτωση πρόσληψης του εργαζομένου από αυτή;

Ι. Κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας και μέχρις ότου αυτή λυθεί καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ο εργαζόμενος οφείλει να απέχει από πράξεις ανταγωνιστικές προς τον εργοδότη (π.χ. παροχή υπηρεσιών σε άλλη ανταγωνιστική επιχείρηση, κ.ά.). Η ανωτέρω υποχρέωση απορρέει από την αρχή της καλής πίστης και δεν είναι ανάγκη να έχει συμφωνηθεί ρητώς στη σύμβαση εργασίας. Η υποχρέωση παράλειψης πράξεων ανταγωνισμού παύει, όμως, να ισχύει με τη λύση της σύμβασης, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να έχει στο εξής το δικαίωμα π.χ. να προσληφθεί σε ανταγωνιστική επιχείρηση. 

Ωστόσο, τα μέρη, κάνοντας χρήση της συμβατικής ελευθερίας, έχουν τη δυνατότητα να επεκτείνουν την απαγόρευση ανταγωνισμού και για το μετά τη λύση της σύμβασης διάστημα, προβλέποντας σχετικές ρήτρες/όρους στη σύμβαση εργασίας (λ.χ. ότι ο εργαζόμενος απαγορεύεται να εργαστεί ή να διοικεί ανταγωνιστική επιχείρηση για ορισμένο χρονικό διάστημα μετά την αποχώρησή του κ.ά.). 

Ελλείψει νομοθετικής πρόβλεψης, τα ελληνικά δικαστήρια έχουν διαμορφώσει ορισμένα κριτήρια, με βάση τα οποία ελέγχεται η εγκυρότητα των ρητρών αυτών:

i. Βασικό κριτήριο για τον έλεγχο της νομιμότητας μιας τέτοιας ρήτρας είναι αν αυτή υπηρετεί πράγματι την προστασία δικαιολογημένων επαγγελματικών συμφερόντων του εργοδότη και δεν στοχεύει απλώς στην αποφυγή ανεπιθύμητου ανταγωνισμού (π.χ. ο εργαζόμενος, λόγω της θέσης του στην επιχείρηση έχει πρόσβαση σε εμπιστευτικές πληροφορίες και άρα, με την απασχόλησή του σε ανταγωνιστική επιχείρηση, μπορεί δυνητικά να βλάψει επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη). 

ii. Η ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού πρέπει επίσης να είναι εύλογη σε σχέση με τα επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη, κατόπιν σχετικής στάθμισης, όπου λαμβάνονται υπόψη: η χρονική διάρκεια, η τοπική έκταση και το κατ’ αντικείμενο είδος της απαγόρευσης. Επιπλέον, για την εγκυρότητα μιας τέτοιας ρήτρας συνεκτιμάται και η πρόβλεψη εύλογης αποζημίωσης υπέρ του εργαζομένου (χωρίς αυτή να αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για την εγκυρότητά της).
Εάν η ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού είναι έγκυρη, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να απέχει από κάθε πράξη που ανήκει στις απαγορευμένες, διαφορετικά ο εργοδότης δικαιούται να ζητήσει, υπό προϋποθέσεις, αποζημίωση από τον εργαζόμενο, εάν αποδείξει ότι υπέστη ζημία. Στην πράξη, είναι σύνηθες να προβλέπεται στη σύμβαση η καταβολή ποινικής ρήτρας, η οποία καταπίπτει υπέρ του εργοδότη, χωρίς να χρειάζεται η επίκληση και απόδειξη της ζημίας του. Εάν, όμως, κριθεί ότι η ρήτρα απαγόρευσης του ανταγωνισμού είναι άκυρη, διότι δεν πληροί τα κριτήρια που αναφέρθηκαν ανωτέρω (υπέρμετρη και καταχρηστική δέσμευση), τότε αυτή λογίζεται ως μη γεγραμμένη και δεν δεσμεύει τον εργαζόμενο.

IΙ. Σε περίπτωση που μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας, τρίτη ανταγωνιστική επιχείρηση προσλάβει εργαζόμενο που δεσμεύεται από έγκυρη μετασυμβατική ρήτρα μη ανταγωνισμού, η τυχόν γνώση εκ μέρους της προσλαμβάνουσας επιχείρησης της ύπαρξης της εν λόγω ρήτρας μπορεί να θεωρηθεί ένδειξη – επιβαρυντικό στοιχείο (αλλά όχι ασφαλής απόδειξη) για την ύπαρξη αθέμιτης πρακτικής (απόσπαση εργατικού δυναμικού).

Με τη συνδρομή, όμως, ειδικών (αντικειμενικών και υποκειμενικών) συνθηκών, η πράξη αυτή μπορεί όντως να προσλάβει αθέμιτο χαρακτήρα (π.χ. η με σκοπό ανταγωνισμού παρότρυνση εργαζομένου από τρίτον ανταγωνιστή να αθετήσει τις συμβατικές του υποχρεώσεις και τη σχετική ρήτρα μη ανταγωνισμού, κ.ά.). Στην περίπτωση αυτή, η βλαπτόμενη επιχείρηση έχει, υπό προϋποθέσεις, αξίωση αποζημίωσης σύμφωνα με το νόμο περί αθέμιτου ανταγωνισμού εναντίον του τρίτου εργοδότη και του εργαζομένου. 

ΙΙΙ. Συνοψίζοντας, οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι οφείλουν να είναι ιδιαιτέρως προσεκτικοί κατά τη σύναψη ρητρών μη ανταγωνισμού για το μετά τη λύση της σύμβασης διάστημα, καθώς και να έχουν διάθεση να διαπραγματεύονται καλόπιστα τους όρους μιας τέτοιας συμφωνίας, ώστε να αποφεύγονται υπέρμετροι περιορισμοί και αθέμιτες πρακτικές.